Enquête interne et CSE : rôle, droit d'alerte et participation

L'enquête interne est devenue un outi lincontournable de la gestion des risques en entreprise, qu'il s'agisse de faitsde harcèlement, de discrimination, de fraude ou d'atteinte au droit d'alerte.Mais son articulation avec les prérogatives du Comité Social et Économique(CSE) reste souvent mal maîtrisée. Cet article fait le point sur le rôle du CSEdans les enquêtes internes, ses différents droits d'alerte, et les bonnes pratiques pour sécuriser vos procédures.

Qu'est-ce qu'une enquête interne en entreprise ?

L'enquête interne est une procédure diligentée par l'employeur, seul ou avec l'appui d'un tiers (avocat, cabinet spécialisé,service compliance), afin de vérifier la matérialité de faits signalés au seinde l'entreprise : harcèlement moral ou sexuel, discrimination, conflit d'intérêts, fraude, corruption, manquement au règlement intérieur ou au code de conduite.

Le rôle du CSE dans l'enquête interne

Le CSE n'est pas un simple spectateur des enquêtes internes. Le Code du travail lui confère des prérogatives propres, qui peuvent se combiner ou entrer en tension avec l'enquête diligentée parl'employeur.

Les enquêtes du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail

En application des articles L. 2312-13 et L.2312-5 du Code du travail, le CSE (ou la Commission Santé, Sécurité etConditions de Travail — CSSCT — dans les entreprises qui en sont dotées) peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, ainsi qu'en cas de risques graves constatés dans l'établissement, notamment de risques psychosociaux.

Ces enquêtes sont paritaires : elles associent un représentant de l'employeur et un représentant du personnel désigné par le CSE. Cette dimension paritaire est essentielle et distingue structurellement l'enquête du CSE de l'enquête interne diligentée unilatéralement par l'employeur ou son service compliance.

La participation du CSE aux enquêtes menées par l'employeur

Rien n'oblige, en principe, l'employeur à associer le CSE à une enquête interne qu'il diligente seul (par exemple dans lecadre d'une alerte Sapin II ou d'une investigation disciplinaire). Toutefois :

• lorsque les faits relèvent de risques professionnels ou de conditions de travail, une enquête paritaire avec le CSE est fortement     recommandée, voire attendue par les juges du fond en cas de contentieux     ultérieur ;
• le CSE peut, de sa propre initiative, demander à être associé ou     informé, notamment via son droit d'alerte (voir plus bas) ;
• en présence d'un accord d'entreprise ou d'un règlement intérieur du     CSE prévoyant des modalités de coopération, celles-ci s'imposent à     l'employeur.

Le droit d'alerte du CSE : panorama complet

Le droit d'alerte est l'un des leviers les pluspuissants dont dispose le CSE. Il en existe plusieurs formes, aux régimes et finalités distincts, qu'il est essentiel de ne pas confondre.

Le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59)

Lorsqu'un membre de la délégation du personnel auCSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe uneatteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui n'est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il ensaisit immédiatement l'employeur.

L'employeur est alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. C'est le fondement le plus fréquemment invoqué en matière de harcèlement moral ou sexuel, dediscrimination ou d'atteinte à la dignité.

Point de vigilance pour les directions juridiques: en cas de désaccord sur la réalité de l'atteinteou de carence de l'employeur, le salarié concerné ou, à défaut, le membre du CSE, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes en la forme des référés, qui statue selon la procédure accélérée au fond (article L.2312-59, al. 3).

Le droitd'alerte en cas de danger grave et imminent (DGI)

Prévu par les articles L. 4131-1 et suivants et L. 2312-60 du Code du travail, ce droit permet à tout salarié et àtout membre du CSE d'alerter immédiatement l'employeur en cas de danger graveet imminent pour la vie ou la santé, ou de constat d'une défectuosité dans les systèmes de protection.

L'employeur doit procéder immédiatement à une enquête avec le membre du CSE ayant signalé le danger. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon d'y remédier, le CSE est réuni d'urgence, dans un délai n'excédant pas 24 heures, et l'inspecteur du travail ainsi que l'organisme de sécurité sociale compétent sont informés.

Le droit d'alerte économique

Le CSE peut également exercer un droit d'alerte lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise (article L. 2312-63).Il demande alors des explications à l'employeur, qui doit répondre lors de laréunion suivante. Ce dispositif, distinct des enquêtes disciplinaires, engagenéanmoins souvent la direction juridique en soutien de la direction financière.

Le droitd'alerte sociale et le droit d'alerte en matière de harcèlement

D'autres mécanismes existent, notamment le droitd'alerte sociale (recours massif à des contrats précaires, article L. 2312-70)et les procédures spécifiques applicables lorsque le CSE est informé de faitssusceptibles de caractériser du harcèlement sexuel ou moral portés à saconnaissance par un référent harcèlement.

Articuler enquête interne de l'employeur et prérogatives du CSE

Les risques d'un défaut de coordination

Ignorer les prérogatives du CSE lors d'uneenquête interne expose l'entreprise à plusieurs risques :

• Requalification en délit d'entrave si le     CSE est privé d'une information ou d'une consultation à laquelle il a     droit ;
• Fragilisation de la procédure disciplinaire consécutive à l'enquête, si le juge estime que l'employeur n'a pas     respecté son obligation de sécurité en n'associant pas le CSE alors que la     situation le requérait ;
• Contentieux parallèles, le CSE     pouvant enclencher sa propre procédure d'alerte en parallèle de l'enquête     interne compliance, avec un risque de discordance des conclusions.

Bonnes pratiques de coordination pour les directions juridiques

• Cartographier, en amont, les situations qui relèvent exclusivement de     l'enquête interne compliance (fraude, corruption, conflit d'intérêts) et     celles qui relèvent, en tout ou partie, des prérogatives santé-sécurité du     CSE.
• Prévoir dans la charte d'enquête interne un point de contact dédié     avec les représentants du personnel.
• Documenter systématiquement les échanges avec le CSE pour objectiver,     en cas de contentieux, le respect du dialogue social.
• Former les enquêteurs internes (juristes, compliance officers, RH) aux     spécificités du droit d'alerte du CSE, afin d'éviter toute confusion entre     enquête paritaire et enquête interne unilatérale.

FAQ : enquête interne et CSE

Le CSE doit-il systématiquement être associé àune enquête interne ? Non. Seules les enquêtes relevant de la santé,de la sécurité ou des conditions de travail impliquent une associationparitaire obligatoire. Pour les autres enquêtes (fraude, conflit d'intérêts,manquement au code de conduite), l'association du CSE n'est pas requise par laloi, sauf accord d'entreprise contraire.

Que risque l'employeur qui ne donne pas suite àune alerte du CSE ? Il s'expose à un manquement à son obligation desécurité, susceptible d'engager sa responsabilité, ainsi qu'à une saisine duconseil de prud'hommes en la forme des référés dans le cas de l'alerte pouratteinte aux droits des personnes.

Un membre du CSE peut-il être exclu d'une enquêtepour conflit d'intérêts ? Oui, dans le respect duprincipe d'impartialité. L'employeur peut proposer la désignation d'un autremembre du CSE si le représentant initialement concerné est lui-même impliquédans les faits examinés.

Conclusion

L'articulation entre enquête interne etprérogatives du CSE constitue un point de vigilance majeur pour les directionsjuridiques et les fonctions compliance. Une maîtrise fine des différents droitsd'alerte, une cartographie claire des situations nécessitant une enquêteparitaire, et une procédure d'enquête interne formalisée sont les meilleursremparts contre les risques de contentieux, de délit d'entrave ou defragilisation des sanctions disciplinaires. Anticiper ces enjeux, plutôt queles découvrir à l'occasion d'une crise, reste la meilleure stratégie de gestiondes risques sociaux.

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