Enquête interne et harcèlement sexuel : une obligation pour l'employeur ?

Un salarié signale des faits de harcèlement sexuel. L'employeur doit-il, pour autant, obligatoirement diligenter une enquête interne avant de réagir ou de sanctionner ? La question, longtemps débattue, vient de trouver une réponse claire dans un arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2026. Réponse : non, aucun texte n'impose une telle démarche. Mais ce constat mérite d'être nuancé, car l'enquête interne reste, en pratique, un outil précieux pour l'employeur.

Ce que dit désormais la Cour de cassation

Dans son arrêt du 14 janvier 2026 (n° 24-19.544, publié), la chambre sociale de la Cour de cassation affirme sans détour qu'aucune disposition du Code du travail n'oblige l'employeur à mener une enquête interne lorsqu'un salarié dénonce des faits de harcèlement sexuel.

L'affaire concernait un licenciement pour faute grave prononcé sur la base de témoignages circonstanciés de plusieurs salariées. La cour d'appel de Fort-de-France avait pourtant jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, estimant qu'en l'absence d'enquête interne, la matérialité des faits n'était pas suffisamment établie. La Cour de cassation a cassé cette décision : l'enquête interne n'est pas une condition de validité de la preuve, mais un élément parmi d'autres, dont le poids est apprécié souverainement par les juges du fond au regard de l'ensemble des pièces produites (plaintes, attestations, comptes rendus, etc.).

Cette solution s'inscrit dans la continuité du principe de liberté de la preuve en matière prud'homale, déjà consacré par la Cour de cassation, notamment dans un arrêt du 29 juin 2022 (n° 20-22.220), selon lequel l'employeur peut établir la réalité des faits par tous moyens.

Une évolution amorcée dès 2024

Ce n'est pas la première fois que la Haute juridiction assouplit sa position. Un arrêt du 12 juin 2024 (n° 23-13.975, publié) avait déjà jugé que l'absence d'enquête interne ne caractérise pas, à elle seule, un manquement à l'obligation de sécurité, dès lors que l'employeur a pris des mesures suffisantes pour protéger la santé et la sécurité du salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral.

L'arrêt du 14 janvier 2026 vient donc consolider, cette fois sur le terrain du droit de la preuve dans le cadre disciplinaire, une tendance déjà amorcée deux ans plus tôt en matière d'obligation de sécurité. Dans les deux cas, le message est identique : ce qui compte, c'est que l'employeur ait agi de manière appropriée et puisse le démontrer — l'enquête interne n'étant qu'un moyen parmi d'autres d'y parvenir.

Une exception : le droit d'alerte du CSE

Ce pouvoir d'appréciation de l'employeur connaît toutefois une limite. Lorsqu'un membre de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE) exerce son droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, l'employeur est alors tenu de procéder sans délai à une enquête, conjointement avec ce représentant du personnel. En dehors de cette hypothèse, l'enquête demeure une simple faculté.

Pourquoi l'enquête interne reste malgré tout recommandée

Ne pas être obligatoire n'équivaut pas à être inutile. Sur le plan pratique, une enquête bien menée permet à l'employeur de :

• mieux cerner la réalité, la nature et l'ampleur des faits signalés ;
• déterminer les mesures de protection et de prévention les plus adaptées à la situation ;
• se constituer un dossier solide en cas de contentieux, qu'il s'agisse de justifier une sanction disciplinaire ou de démontrer qu'il a rempli son obligation de sécurité.

En l'absence d'enquête, l'employeur devra pouvoir prouver, par d'autres moyens, qu'il a réagi de façon appropriée dès qu'il a eu connaissance des faits. Ce n'est pas toujours plus simple : à défaut d'éléments solides, la charge de la preuve peut devenir plus difficile à assumer.

Quand une enquête est engagée, quelques précautions restent recommandées pour sécuriser sa valeur probatoire : informer le salarié mis en cause de l'ouverture et de la clôture de la démarche, et formaliser un compte rendu synthétique communiqué tant à la personne mise en cause qu'à la victime présumée — sans pour autant lui donner un accès complet au dossier ou organiser une confrontation.

En résumé

• Aucun texte n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544).
• Cette absence d'enquête n'établit pas, à elle seule, un manquement à l'obligation de sécurité, si d'autres mesures suffisantes ont été prises (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).
• Seul l'exercice du droit d'alerte par un membre du CSE rend l'enquête obligatoire.
• Malgré cette liberté, l'enquête interne demeure vivement recommandée pour sécuriser la procédure disciplinaire et démontrer le respect de l'obligation de sécurité.